本报讯 用人单位以“劳动者严重违纪”为由解除劳动关系，但未能证明解约通知所列劳动者违纪事由。法院怎样判？近日，深圳市中级人民法院发布了这样一起案件。

　　2013年11月，李某入职A公司，双方签订了劳动合同。2023年12月，A公司向李某送达《解除劳动合同通知书》，以李某在12个月内受到警告处罚4次、小过处罚1次、大过处罚1次，严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动合同。

　　李某认为自己不存在严重违反公司规章制度的行为，其中三份《奖惩通知书》（2023年4月“小过”、2023年7月“警告”、2023年10月“警告”）上的“李某”签名系伪造，公司属于违法解除劳动合同。李某在经过劳动仲裁后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　诉讼中，李某对产生争议的“李某”签名，申请司法鉴定。2025年2月，司法鉴定机构出具意见，确认上述三份《奖惩通知书》中的签名字迹与李某样本签名字迹非同一人所写。

　　法院经审理认为，一方面，劳动者严重违反公司规章制度或纪律规定，用人单位可以解除劳动合同。A公司《员工手册》第七章第十二条规定，员工在12个月以内被处以小过处分累计两次以上，或记大过一次再次被处以警告处分以上，或四次以上警告处分者，属于严重违纪，用人单位可以作出解除劳动合同的处理。A公司的规章制度已经经过法定民主程序制定，且向李某进行了告知，可以作为A公司用工管理的依据。另一方面，用人单位在解除劳动合同时，通知书中所列的违纪事由应与实际情况基本一致。法院在审理劳动争议时，应以用人单位出具的解除通知中载明的事由作为审查依据。若用人单位不能举证证明解除通知中载明的事由属实，则用人单位据以解除劳动合同的事由不能被采信，构成违法解除劳动关系。本案中，六份《奖惩通知书》中的其中三份的签名经过司法鉴定确认并非李某本人所签，在没有其他证据佐证的情况下该三份《奖惩通知书》所记载的违纪事实依法不予采信，故本案仅能认定李某在12个月以内受到“警告”处分2次、“大过”处分1次，以上违纪事实尚未达到A公司《员工手册》规定的解除条件。A公司主张的解除事由所依据的违纪次数与认定事实不符，其单方解除行为缺乏事实基础和充分制度依据，构成违法解除，应当向李某支付违法解除劳动关系赔偿金。

　　综上，法院认定A公司构成违法解除劳动关系，判令其支付李某违法解除劳动合同赔偿金。该判决已生效。

　　经办法官提醒，一方面，用人单位制定规章制度要遵循民主程序，且规章制度制定后应通过有效方式告知员工，规章制度对员工方能适用。用人单位适用规章制度对员工作出处罚时，应当收集并保存好员工违反规章制度的相关证据。另一方面，员工也应注意留存劳动合同、奖惩通知、工资流水等相关证据，以便在权益受损时及时通过法律途径合法维权。

　　（熊飞 刘斌）