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今年全国两会期间，一份关于劳动用工制度的提案引发了高度关注与热烈讨论。全国政协委员周世虹在接受采访时表示，劳务派遣行为已背离“临时性、辅助性、替代性”的实质，成为部分企业一种普遍的用工方式，损害了广大劳动者的合法权益，建议废止。
此言一出，迅速在网络上掀起讨论热潮。多数网友表示强烈认同，认为这是对长期被忽视的“派遣工”困境的正视。但也有人提出担忧，害怕政策“一刀切”会引发连锁反应，让本就处于弱势的派遣工面临失业风险。还有观点认为，劳务派遣制度本身并非“原罪”，问题在于“滥用”，应通过强化监管而非彻底废除来解决问题。劳务派遣制度现状究竟如何？用工企业持何种态度？未来该如何规范？带着这些问题，本报记者采访了一些专业人士。
现象透视
制度异化，“三性”原则形同虚设
根据人社部公开资料定义，劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按照与用工单位订立的劳务派遣协议，将被派遣劳动者派往用工单位工作，由用工单位管理被派遣劳动者的一种用工形式。
回溯制度初衷，劳务派遣的设立本是为精准匹配企业的灵活用工需求。我国也已构建起相应的法律规范体系：《中华人民共和国劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；2014年施行的《劳务派遣暂行规定》则进一步划定边界，要求用工单位仅在临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）或替代性岗位上使用派遣工，且派遣工比例不得超过用工总量的10%。
然而，在实践中，劳务派遣制度却逐渐偏离预设轨道。在周世虹看来，上述“临时性、辅助性、替代性”三个原则均已被滥用。例如，在临时性方面，周世虹认为，法律明确规定不超过6个月的临时期限，但现在劳务派遣用工普遍超过了该时限要求。
广东中亿律师事务所高级合伙人、中山市总工会法律服务律师团团长徐小安分析认为，制度异化是多重因素导致，但立法层面的模糊性是主因。“‘三性’概念本身缺乏明确边界，企业在实操中可通过业务外包、行业细分等方式轻松规避，甚至完全跳出劳务派遣的规制范畴。”
此外，记者梳理发现，近年来，涉及劳务派遣的劳动争议案呈高发态势，争议焦点则主要集中在同工不同酬、福利待遇打折、“逆向派遣”等方面。周世虹直言，劳务派遣制度已成为劳务派遣企业和用工单位赚取利润、减少用工成本，克扣和剥削劳动者收入的手段和工具。更有甚者通过“逆向派遣”强迫员工转换身份，以规避劳动用工责任，减少单位用工管理成本，严重违背了“同工同酬”的原则。
群体困境
“归属感缺失，两边都不算自己人”
“终于有人敢说真话了！我们这些‘编外’的，干最累的活，背最重的责”“同工不同酬，社保费按最低基数缴，晋升无门，连节日福利都差一等”……社交平台上，许多派遣工道出心声。
90后的程程（化名）是一名互联网后端产品项目经理，工作11年来，她有多段工作经历都涉及“劳务派遣”。她坦言：“长期从事劳务派遣岗位，感受最深的是‘归属感’的缺失。”
程程告诉记者，作为派遣工，很多公司内部活动都无法参与。她举例说，实际工作的公司组织的团建，派遣人员不能参与；而劳务派遣公司又因日常不在一起办公，同样难以融入。“两边都不算自己人，平时就只管干活，像个工具人，归属感自然无从谈起。”另一个让她感到疏离的细节是日常福利的差异，“在用工单位的食堂，正式员工每月有餐补打入饭卡，我们劳务派遣虽可以去吃，但必须自己充值。而且每次充值要扣20%的手续费，充100元只能用到80元。有的公司食堂手续费甚至高达35%。”她表示，派遣员工不仅要在心理上承受落差，连基本的餐食补贴都要打折扣。
尽管如此，当被问及“是劳务派遣选择了她，还是她选择了劳务派遣”时，程程给出了明确的答案：“是我选择了它。”她解释道，“像我所在用工单位这样的企业，招聘门槛一般都要求本科以上，有一定工作经验但学历不高的求职者，如果走正式招聘通道，简历根本过不了第一关，连面试机会都没有。正是因为劳务派遣这种用工方式，我才有机会进入这些平台。”
在某互联网大厂做内容审核的派遣员工也分享了相似处境：和正式工在同一工位办公，接受同样的管理，但工资只有正式工的一半，福利也少得可怜。加班是常态，但节日礼品、培训名额、团建活动统统与他们无关。他曾听HR口头承诺“表现好可转正”，但几年过去，转正名单里从未出现过派遣工的名字。
这些真实经历揭示了一个共同现实：劳务派遣在提供就业机会的同时，也伴随着同工不同酬、职业发展受限、心理落差大等问题。
程程希望，社会各界能更多关注劳务派遣员工的处境，给予他们更多的理解与关爱。
企业博弈
用工“双面镜”：降低成本与守住底线
对于劳务派遣，企业界的看法并不一致。
新南粤人才市场的经理张女士告诉记者，劳务派遣用工方式有好处也有弊端。企业在发展中需要临时性、辅助性的灵活用工人才，通过劳务派遣公司可以多渠道迅速招到人，解决用工需求，降低用工成本，为企业生存创造空间。
同工不同酬的情况在劳务派遣中普遍存在，但近些年，多方正努力尽可能改善这种情况。据张经理了解，人才市场目前服务的劳务派遣工，主要集中在电商行业。在他们就职前，人才市场便与企业协商要求，必须“同工同酬”对待派遣工，福利待遇也不能落下，大部分企业都能够做到。有时，派遣工在一个节日能领到两家公司的节日慰问礼品。
对此，也有网友分享，其表姐通过朋友推荐的一家老牌派遣公司进入国企，虽然工资略低于正式员工，但工作稳定，五险一金齐全。“劳务派遣不是完全不能碰，关键是要选对派遣公司。”
然而，深圳某企业人事经理陈先生持截然相反的态度。他明确表示，劳务派遣制度应该被废止。他告诉记者，企业在惠州和中山设有工厂，为降低用工成本，老板曾建议在这些厂区使用派遣工，均被他坚决拒绝。
陈先生指出，短期看，劳务派遣侵害工人工资和工伤权益；长期看，则损害工人养老保障，使国家养老保险基金面临“无源之水”的困境。“越来越多企业使用派遣工却不缴纳养老保险，长此以往，养老制度将难以维系。”他还批评，这一制度“养肥”了一些无良派遣公司，让企业对劳动者的法律义务被架空，加剧社会矛盾，扰乱用工市场，造成“劣币驱逐良币”。“因此，我们公司绝不使用派遣工，坚持与每一位工人签订正式劳动合同，依法为工人缴纳社保费。”
○观点
劳务派遣应以保障劳动者权益为核心
劳务派遣制度未来将走向何方？
在周世虹看来，现在是互联网时代，对用人单位的人力资源部门而言，线上线下的招工渠道都很通畅；劳动者的求职渠道也多种多样。用工单位与劳动者之间有足够多的机会直接接触，相互选择。因此，他建议废止劳务派遣制度，用工单位变成用人单位，由其与劳动者直接建立劳动合同关系，将有利于保障劳动者合法权益和个人发展，减少劳动纠纷。如企业确实有临时用工需求，可通过劳务外包等渠道解决。
徐小安则持不同观点。他指出，劳务派遣是一种行之已久的用工方式，发达国家适用劳务派遣制度的也较为普遍。在经济快速发展、新业态不断涌现的背景下，多元化用工是大势所趋。“与其禁止，不如疏导。”
也有观点指出，若一刀切地废止，或带来较大冲击。即便简单转为外包，也可能衍生新问题。更现实的路径，或许是在现有基础上强化规范、严格边界，并大幅提升违规成本，让派遣真正回归“辅助”的本位。
有统计数据显示，截至2023年，全国劳务派遣企业已达35.23万家，涉及劳动者约3300万人。对于如何更好地保障庞大派遣工群体的权益，徐小安提出三点建议：一是劳动者要了解清楚自身用工形式及派遣单位情况；二是务必与派遣单位（用人单位）订立书面劳动合同；三是工作中遇有问题或异议，应及时与派遣单位和用工单位沟通。
从司法实践角度，他进一步提出，由于派遣单位不实际用工，对劳动争议详情往往了解有限。因此，劳动者向有关部门求助时，相关部门应组织派遣单位和用工单位共同参与处理，避免互相推诿。他还指出，目前，部分地方劳动争议仲裁委员会在仲裁阶段仅列派遣单位为被申请人，不允许追加用工单位，这种做法不利于事实查清和争议解决。