新闻事件：近日，女孩小古把职场遭遇唱成歌的视频冲上热搜：工作六年半、被搬走电脑、踢出845个工作群，坐了近一个月冷板凳后被迫离职，最后半个月工资只领到55元。仲裁、一审、二审对小古的诉求大部分予以支持。当地人社部门也已组建专班核查处置。

　　锐评

　　人民网：针对细节，目前确实存在法律定性上的模糊地带。比如劳动合同法虽规定了“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”可触发劳动者被迫解除权，但在实践中，“被踢出工作群”算不算不提供劳动条件？“不合理调岗”与“正常经营调整”如何区分？这些均无明确细则，存在裁量空间；“软裁员”的核心逻辑就是制造恶劣环境，迫使员工因无法忍受而“主动”辞职，从而规避经济补偿金。只要员工提交了辞职信，法律上就可能被认定为“自愿”，这或许是最大的灰色地带。

　　同时，现实中的违法成本对许多企业而言，远低于其可能节省的裁员费用，缺少刚性的惩罚性措施，这使得部分企业敢于通过“软手段”来博取“零补偿裁员”的可能。

　　从制度层面看，举证责任分配需要重新审视。“谁主张谁举证”的一般原则，几乎等于让劳动者去证明一件被精心掩盖的事情——这本身就构成一种程序上的不公。立法和司法层面有必要探索举证责任的合理转移或分担机制，让企业对其管理行为承担更多的说明义务。另一方面，基层人社部门可联合仲裁、工会以及妇联等提前介入，对“冷暴力”“软裁员”开通苗头防范化解通道。同时，进一步完善“推定解雇”制度不可或缺。建议相关部门对劳动合同法第38条第一款作适当的扩大化解释，将企业逼迫员工辞职的各种不法行为，纳入“推定解雇”制度的适用范围，让其成为遏制企业“软裁员”的法律利器。

　　回响

　　*琼：一个员工可以不适合某个岗位，可以因为业务变化等原因发生岗位调整，但这些事情都应该有清晰的规则和正当的程序。

　　*静：职场维权，不该寄希望于舆论关注度，更不能靠个别劳动者单打独斗的战斗值，而应该靠畅通制度化的救济路径，打破“企业违法成本太低，劳动者维权成本太高”的窘境。

　　志*：职场软暴力造成的伤害，远不止薪资损失这类有形损耗，还会伤及劳动者身心健康与职业信心。