【案情回放】

　　2022年10月，已退休的袁某与深圳某医院签订《劳务协议书》，约定每月基础工资2360元，薪资可根据岗位调整。协议签订后，医院实际是按每月13000元支付给袁某，该标准一直持续至2023年4月。

　　2023年5月起，医院在未与袁某协商的情况下，单方面将劳务费标准进行大幅降低。袁某多次通过微信向医院副院长等人提出异议，要求核对工资明细并恢复原有标准，但始终未获解决。2024年5月，双方矛盾激化，袁某被迫离职，并向法院提起诉讼，要求医院支付被拖欠的劳务费及相应利息。

　　医院则辩称，双方签订的《劳务协议书》明确约定月工资为2360元，医院已按此标准足额支付；即便此前曾按13000元发放，亦属临时性安排，且调整后的标准已执行长达一年，袁某未及时提出异议，应视为双方已就新的劳务费标准达成一致，袁某的请求超过了法定时效。

　　【法院判决】

　　本案系劳务合同纠纷，核心争议焦点在于劳务费标准应如何认定。

　　关于劳务费标准的认定问题，虽然双方在《劳务协议书》中约定基础工资为2360元，但医院自认2023年4月前实际每月固定发放13000元，该行为体现医院方确认变更了劳务费的支付标准，提高了支付金额。对此袁某也提交了银行流水、工资表等客观证据，证明双方通过长期实际履行行为，已变更了原协议约定的薪资标准，即袁某每月劳务费为13000元。

　　关于降薪是否有效的问题，医院自2023年5月起单方降薪，其作为支付劳务费的义务履行方，未能提交任何双方签字确认的薪资变更协议、沟通协商一致的记录等证据，以证明双方就降薪事宜达成合意。根据《中华人民共和国民法典》第五百四十三条、第五百四十四条、第五百七十七条的规定，变更合同内容需经当事人协商一致。医院作为主张合同内容变更的一方，尤其是作为支付义务的履行方，其未能证明变更行为已协商达成合意，依法应承担举证不能的不利法律后果。

　　关于异议期限的问题，本案是劳务合同纠纷，袁某提交的2023年12月8日与医院副院长的微信聊天记录显示，其已明确对降薪提出异议并要求核对工资明细，副院长亦未否认欠薪事实。根据《中华人民共和国民法典》第一百八十八条的规定，向人民法院请求民事保护的诉讼时效期间为三年，在本案中，有证据证明袁某提出异议的期间是在一年内，故袁某在本案中的请求并未超过法定时效。

　　综上，根据双方实际履行的薪酬标准，经核算，法院判决医院向袁某支付劳务费差额8万余元。该判决已生效。

　　【法院说法】

　　法院提醒，劳务协议书面约定不等于最终的履行标准。很多单位误以为只要书面合同写明了薪资标准，就可随意否定实际履行中发放的标准。实际上，上述标准不一致时，长期固定无争议的实际履行行为，可视为双方合意变更了书面合同条款，实际上已形成新的合意。此外，劳务关系同样禁止单方随意变更薪酬标准。劳务合同属于民事合同，薪酬、服务内容、服务期限等核心条款的变更，依法必须双方协商一致，用人单位无协商合意的单方降薪、降待遇的行为均属于违约行为，需承担补发报酬赔偿损失的责任。

　　广大退休返聘人员在签订劳务协议时，应明确约定报酬标准及调整机制。实际履行中如遭遇单方降薪，应注意固定工资流水、聊天记录等相关证据，及时提出异议。用人单位亦应遵守诚信原则，如需调整劳务报酬，应与劳动者充分协商并签订书面补充协议，切勿以“长期未提异议”为由规避法律责任。劳务关系属于平等民事主体间的民事法律关系，民事权利保护的诉讼时效期间为三年。

　　（来源：深圳市中级人民法院）