【基本案情】

　　被告某公司在招聘网站发布招聘短视频剪辑专员，并附岗位职责及任职要求，如“有网感，脑洞大”“剪辑效率高”等。原告孙某入职该公司任短视频剪辑专员，双方没签订书面劳动合同，某公司没有为孙某办理社会保险参保手续。后孙某的工作岗位由短视频剪辑专员变更为直播岗位，再变更为商务BD岗位。孙某不能接受岗位变动所致工资减少，被该公司告知试工期不通过。后孙某申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会不予受理。孙某遂诉至江门鹤山市人民法院，请求某公司支付拖欠工资、无故辞退经济赔偿金等。

【裁判结果】

　　鹤山法院审理认为，首先，本案某公司对用人条件无量化指标与质化要求，没为劳动者设定客观、具体的条件作为考核标准。其次，孙某入职时为短视频剪辑专员，某公司仅凭孙某入职后剪辑的第一个视频即认定孙某不能胜任该岗位，认定标准明显过高。且在一个多月的试用期内，某公司未再指派孙某剪辑视频，并对其进行两次调岗，而在对孙某调岗前，无证据证明其对孙某工作以何种考核方案及标准进行考核，也未告知孙某考核结果。最后，在某公司向孙某提出试用期不合格时，亦未告知孙某试用期不合格的具体理由。综上，依据劳动合同法第三十九条规定，某公司以试用期不符合录用条件为由解除与孙某的劳动合同，理据不足，属于违法解除劳动关系，故法院判决某公司向孙某支付拖欠工资、未签订劳动合同的二倍工资差额及违法解除劳动关系赔偿金。

【法官释法】

　　承办法官表示，试用期是用人单位和劳动者相互选择和考察的期限，目的是为了平衡双方利益，避免用人单位滥用权力。但近年来一些新兴行业用人单位在招聘要求和考核上普遍比较模糊、宽泛，例如一些创意性岗位，用人单位应建立明确的考核标准、考核清单等具体化要求对劳动者进行考核，用所谓的“行业习惯”或者笼统的“不符合岗位要求”作为解除劳动关系的理由存在违法解除的风险。劳动者在求职此类岗位时，需认真了解岗位要求、考核标准，签订劳动合同或入职文件中要注意相关考核指标是否已书面明确载明，以免合法权益受到侵害。

　　（来源：鹤山法宣）