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【案情简介】
2013年，张某入职A公司，双方签订三年期劳动合同，合同期限届满后，双方续签五年期劳动合同。2021年底，第二份劳动合同到期前，公司人事主管通知张某不再续签劳动合同，双方未再续签劳动合同。同年12月31日，公司人事主管再次通知张某，要求其2022年1月1日起仍需到岗上班，此后，张某仍在A公司工作，但双方并未再续签劳动合同，A公司继续向张某发放工资并缴纳社会保险。
2023年1月，张某向公司发送签订无固定期限劳动合同的电子邮件。A公司拒绝签订。2023年7月，张某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方自2022年1月起存在无固定期限劳动合同，并请求A公司支付2022年1月起至2023年7月未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。劳动仲裁委支持了张某的请求。
A公司不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼，诉请判令确认自2022年1月1日起双方不存在无固定期限劳动关系，同时A公司无需向张某支付2022年8月1日至2023年7月31日未签订书面无固定期限劳动合同的双倍工资差额。
A公司称，首先，第二次劳动合同期满后，公司无签订无固定期限劳动合同的意愿，张某已知悉，因此不予签订无固定期限劳动关系。其次，张某要求支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求已超过一年的仲裁时效。
【法院判决】
法院经审理认为，首先，本案系劳动争议纠纷。本案中，A公司以双方未达成续订劳动合同的共同意思表示作为不予签订无固定期限劳动合同的主张缺乏法律依据，亦未提交张某违反相应法律规定的证据材料，法院不予支持。因此可认定A公司应自2022年1月1日起与张某签订无固定期限劳动合同。
其次，关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的仲裁时效问题。因“二倍工资”不属于劳动报酬，故应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的普通仲裁时效，即该项权利申请仲裁的时效为一年。二倍工资的计算基数应为张某当月应得工资，但不包括支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪等，及未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、特殊情况下支付的津贴、补贴等，故张某提交的工资单中所载的“过节费”“开工利是”不应计入二倍工资计算基数中。
本案中，张某一直在岗在职，其在2023年7月31日提起劳动仲裁申请，A公司亦提出时效抗辩，故二倍工资差额时效应自2022年8月1日起算至2023年7月31日，A公司应向张某支付该二倍工资差额。因此，A公司应向张某支付2022年8月1日至2023年7月31日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。
综上，法院判决确认A公司与张某自2022年1月1日起存在无固定期限劳动合同关系，A公司向张某支付2022年8月1日至2023年7月31日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。该判决已生效。
【法官提醒】
劳动者申请仲裁时应注意仲裁时效，即自知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年，这样一来既能督促劳动者及时行使权利，防止“权利睡眠”导致的证据湮灭和事实认定困难，又体现了“罚当其过”的立法原则，避免用人单位承担过重责任。
用人单位应当建立劳动合同动态管理制度，对符合订立无固定期限劳动合同的劳动者主动履行告知、缔约义务。劳动者也应及时要求用人单位签订劳动合同，如遭用人单位拒签劳动合同的应保留相关证明材料，及时主张权利，避免时效抗辩风险。
（深法宣）
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